央视国际 www.cctv.com 2006年04月21日 09:33 来源：
CCTV.com消息（央视论坛）：
主持人：张羽
嘉 宾：王成荣 北京财贸职业学院的教授 中国企业文化研究会的副理事长
叶 林 中国人民大学法学院的教授
策 划：朵生春 文 雁
编 辑：孟 颖 孙 硕
主持人：
观众朋友您好，欢迎您收看今晚的《央视论坛》。
首先介绍一下演播室的两位来宾，一位是北京财贸职业学院的教授、中国企业文化研究会的副理事长王成荣先生，欢迎您。一位是中国人民大学法学院的教授叶林先生，欢迎您。
今天我们要聊的是企业文化，我想每个企业都希望能通过加强对自己企业内部的管理，通过对员工的培训来增加自己的竞争力，但是我最近看到了很多这方面的怪招，今天我们就聊聊这些怪招，我们首先来看一条。
[短片一：]
（漫画）（改编自真实事件）
XX超市
超市管理人员：大家都排好队准准备摸棋子儿。
员工A：我摸到是白色的棋子儿。
超市管理人员：你是清白的。你可以走了。
员工B：真倒霉，我摸到的是黑色的。
超市管理人员：我们得翻你口袋检查，看你拿没拿商场的东西。
员工B：我摸到黑棋子儿就搜我身，凭什么啊？
超市管理人员：这是就是我们企业的文化。已经实行多年了，总经理摸到黑子也要被检查。
主持人：从刚才这个例子来看，应该是对员工的一个管理方法。我可以把它看作，黑白棋子是随机抽查的一种方式，我不知道两位看了这个方法是什么感触，第一个反应是什么？
叶林：我觉得好像以前说下围棋的时候，说这里面奥妙无穷，所谓的奥妙无穷，包括很多的技能也好，技巧也好，包括技战术也好，现在我发现了不仅仅用在技战术上，不仅仅用在黑白之间的博弈上，而且真正的用在企业管理当中，我觉得围棋的这个水准确实很高了。
王成荣：实际上它这个是，虽然是黑白概率各有50％。。。。。。
主持人：它可能还不是50％的概率，它可能还黑子还少一点。
王成荣：甭管是多少，实际上它是一个普遍检查的含义。
主持人：为什么说是普遍检查呢？
王成荣：因为你这个概率甭管有多少，自己都有摸到黑子的可能性，因此自己都得洁身自好，所以都得接受这个检查。
主持人：觉得这招管用吗？
王成荣：表面上看是管用的。
主持人：它虽然是随机的，但是每个人机遇到你身上那就是百分之百，所以你就必须翻兜，这样你就有压力了，你就不敢私带东西了，所以说这招管用啊。
王成荣：但是这事说实话，要是细分析起来，带有某种搜身的性质，虽然总经理看这片子，跟员工一样接受这个检查，而且摸这个黑白棋子。但是说实话，这个要严格讲起来，搜身实际上是侵犯了人的一种人格的权利，我觉得这个事还不是那么轻易的，管理效果比较好，我们就认可这种做法。
主持人：叶教授，法学院教授。首先咱界定一下，刚才王老师说这个已经涉及到搜身的问题了，违法不违法，这样的一个行为违法不违法？
叶林：我觉得它可能区分两种情况，因为我想有一类员工在进公司之前，签合同的时候，黑白棋子的规则就已经告诉他了。
主持人：这都签进去了？
叶林：这就签进去了。咱们打个比方说，已经告进去了，那么这种情况下可能我想找这么一个工作，我觉得搜身这样一种安排也没有什么大问题，我愿意被搜，那么这是你同意，这是一种情况。还有一种情况，黑白棋子的规则是你在进工厂以后，然后给你新加的一条规则，你同意也好，不同意也好，反正你要想继续从事工作，有一个条件，你必须接受我的规则。所以我们会发现这两种情况有一点点不一样，但是总体上来讲，没有一个人愿意自己的财产，自己的腰包，自己身上的东西被人翻过，所以我们法律当中实际上有一些，包括人的尊严也好，包括隐私也好，包括我们所说的这样一种人身利益也好，在我们现行的法律当中，规定的应该是非常明确，而这种做法本身背离了。比如说我们看到有的职工就提出来，干嘛我摸到黑棋子就搜我的身呢，实际上他不愿意，但是他又不能够反抗。因为有些时候找一个工作，或者找一个像样的工作还挺难，所以他不得不屈就于这样的一种状况，因此在这种情况下，我们应该说职工并不愿意被搜身，但是你又不得不被搜身，所以我们说确实是侵犯了公民的最基本的人身权利。
主持人：其实我们从超市的具体做法来看，我看到它非常有意识在规避这个法律的风险，第一就是随机抽，我总经理以身作则，我也抽，我是其中一员，第二他说搜到黑子，是你自愿翻兜，你可以不翻，没关系，当然可能冒的风险就是砸饭碗的风险了。但是从条文上来讲，我不强制你，我也不强行搜身，你自愿把你的兜打开，看有没有携带东西。从这点来看，从现在的法律条文来讲它是不是已经……
叶林：有人给他出过招。
主持人：有人给他出过招啊，肯定是不犯法，是不是这么说？
叶林：也不能这么说，它应该叫做变相，因为我们说有一些搜身行为可能是很直接了当的，你过来我翻翻你身上衣物，携带的包裹，他可能会这样搜，另外他会用别的东西压迫你，要求你客观上必须接受这种搜身。比如说刚才我们所说到的，丢掉职业是很重要的事，特别是在有些地区可能就业压力还是挺大的，找一个工作真的不容易。那么这种情况下，你想不想丢这个饭碗，不想丢，你客观上必须接受这个东西，否则的话，今天你不接受搜身，明天你就被开除，就这么一个关系，所以我觉得它是一个变相的搜身行为。
主持人：强制的。
叶林：对。
王成荣：迫于生计。被迫接受这种条款，也可能在签协议的时候，有这么一条，你同意搜身，也是不平等条款，也是迫于生计，被迫签订这个条款的。
主持人：人家超市说了，我从总经理就开始摸这个黑白棋子，这就是我们的企业文化。
叶林：这个企业文化实际上我理解分成两种，一种是，我们如果用先进和落后之分的话，有一个先进的企业文化，还有一种所谓的落后，我不觉得这种状况是符合我们现在基本的理念的，比如说人和人是平等的，劳动者应该得到基本的尊重和基本的权利保护，你这个东西都没有的话，我不觉得它是个先进的企业文化，它可能变得很落后，当一个人说，你要求一个人必须接受搜身的时候，他就静然接受了，我觉得不是我们现代文明社会下的一种所谓的企业文化。
王成荣：所谓这个企业文化实际上确实有优劣之分，有的企业劣质企业文化也是存在，但是首先这个东西不是企业文化，企业文化是什么呢？企业文化是一种共识，大家都这样做，都这样想，都形成这个习惯，这叫企业文化，你这个是老板或者企业单方面的一种主观愿望，职工不是心理共识，是被迫接受，变相强制，所以它首先不是一种企业文化。如果是的话，那也是一种老板文化，或者是一种伪文化，糟粕文化。
主持人：王教授你是研究企业文化的，就是从这个角度来看的话，超市采取这样的方法对待员工，最后会产生什么样的效果？
王成荣：效果可能表面上确实防止了员工带东西，直接的效果是这个。
主持人：这也是它的目的。
王成荣：但是真正最终的效果是劳资之间产生一种对立，实际上员工对这个老板，从内心来讲，他是愤恨的，他觉得看不起他的人格，看不起他的尊严，屈就我接受这种做法，是为了有这份工作，某这份生计，所以我觉得对于一个企业内部的和谐是不好的。
主持人：这个超市实际它是想通过这样的一个方式，像您说可能是老板文化或者老板主观意念，来降低损失，加强管理。那么我刚才谈到，其实很多企业都在标榜自己的企业文化，而且通过一些培训，使员工可以认同这样的理念，来增加企业的竞争力，给两位老师再看两个奇招，非常有意思。
[短片二：]
第一组：
老板：你们每个人都要去大街上当乞丐，要不够晚饭钱就不能回来。
员工：我们是来工作的，不是来当乞丐的。
老板：你今天有工作，不能保证明天也有工作。孟子曰： 天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，明白了吗？
员工：难道不能用其它的办法苦我的心志，劳我的筋骨吗？
老板：我们的企业进行的就是这种文化教育。目的就是让你们“突破心理障碍”
第二组：
老板：要想在本公司工作必须先学狗爬学狗叫。
员工：为什么？
老板：培养服从意识。另外我还会经常打你们的屁股，
员工：为什么？
老板：让你们体会“成长的艰辛”
主持人：看了这两个例子，确实让我们大开眼界，让自己的员工在街边学乞丐下跪，说他的目的是要突破员工的心理底线，我一想确实可以突破心理底线，你想如果我衣冠楚楚在街边下跪，向行人乞讨的话，那我这个脸皮得多厚啊？在为顾客服务的时候，我就可以低三下四，我就可以忍气吞声，是不是可以达到这样的目的？
王成荣：从表面上可能能够达到一定的目的，但是我觉得这个事也得深入分析，实际上他这种做法是让一个人放弃自己的廉耻心，放弃廉耻，不知道自己廉耻了，既然在街上可以下跪，可以学狗叫，所以对待顾客可以低三下四，对待其他的客户都可以低三下四，放弃廉耻，实际这也涉及一个人的人格和尊严问题，我觉得这种做法，反正我是不太能理解的。好多奇招，包括这个进行一些特殊的训练，现在社会上类似做法非常多。
叶林：蹦极、攀岩。蹦极这个也是突破心理底线的，有人第一次爬到那个岩上，准备跳下去的时候，心里哆嗦的不得了，眼睛一闭，最后跳下去了，或者甚至可能在教练帮助下推下去了，下去以后感觉特别好。这属于底线上的概念，当然我不是说底线是个好东西，但这的确有底线的问题。
王成荣：叶老师您说的这个，我倒是觉得这样，意志力的训练，你比如说咱们现在训练方法也很多了，我觉得这是应该的。一个人的意志力、忍耐力。
主持人：前一段特别流行拓展训练，主要就是训练人的意志力、忍耐力，还一个很重要的就是团队合作精神，像这个就是训练你脸皮到底能有多厚，就像您说的打消人的廉耻心。
叶林：确实有这种可能性，在现代社会里，人都可以下跪给另外一个人的时候，我觉得这个人确实要消除很多的障碍，才能够做到这一点，否则的话，你说让我给你跪下来，对不起，我真的勉为其难，这个事情我做不来的。当我能做下来的时候，的的确确我可能丧失了很多东西。
王成荣：这个东西说实话也可以通过正面的一些方法。教育职工，就是在今天市场竞争非常激烈的情况下，你对待客户确实应该以他为中心，现在有一种理念叫做客户总是对的，顾客总是对的。就是思考问题方法的时候，你总是从自己这儿找原因，别从对方找原因，树立一种先进的理念，实际上你就能处理好这个关系，你单方面通过这种放弃廉耻心的方法，它思想上没有升华，并没有认为客户是对的，我是不对的。只不过是迫于公司的要求，我得向人下跪，我得放弃我的尊严，所以我觉得不是很好。
叶林：我曾经问过一个小朋友，十几岁的小朋友，因为我曾经跟他在马路上一块儿看到，在马路上挂的广告牌，寒风瑟瑟的里面，穿着小裙子，等着那帮女孩子，那也是一种训练的方法，然后我就问他，我说你会不会到这个商店里面买东西，他说我不会去，我说为什么不会去？他说这么看不起人，我为什么要去买它的东西，换句话讲，真的我们有一些消费者实际上是很宽容地对待这个社会，但是他有善恶之分，如果你这么欺负你的员工的话，我们把它叫欺负，你难道就不会欺负别人吗？人们会掉过头来想这个问题的，所以我个人觉得，当我们设计出一种所谓的拓展方案也好，培训方案的时候也好，所谓要突破心理底线也好，为企业纪律着想也好，都可以想很多的办法，但是别想这种太歪的招儿。
主持人：叶教授，我还得咨询个法律问题，像这样对待员工，这样训练员工，涉不涉及到违法呢？
叶林：我觉得它是这样一个问题，首先一个它是对民事权利的侵犯，这是从我们局外人来看的话是这样一个状况。但是民事权利被侵犯的话，如果有人主张赔偿的话，或者主张停止侵害的话，必须是受害人自己提出主张，如果你不提出主张的话，这个事情就当没发生一样，这是民事方面的问题。如果这个程度很严重了，构成了我们所说的行政违法，那么当然行政主管机关可以介入，如果构成犯罪，公安检查机关可以介入，但是现在不是很严重的一种违法行为，所以职工又不去依照自己的名义，或者以自己的名义去提出一个诉讼，于是这个事情就变成一个很生活化的，一个谈资，而不是变成一个纯粹的法律问题。
主持人：为什么会有这么多企业，越来越多地采取这样的方法呢？
王成荣：这从另外一个角度，一是反映咱们国家整体的水平比较低，管理水平比较低，再一个反映经营者，尤其是一些私营的老板，或者是民营的这些企业，他们企业家的素质确实有待提高。
主持人：企业之所以做这种招数，是想通过一个特殊的方法来迅速地可以提升自己企业的竞争力，或者服务能力，刚才两位对这种做法并不看好，那么一个真正的企业文化，应该怎么去塑造，我们也可以给这些人出出招。
王成荣：实际上这里涉及一个问题，咱们以上这两个例子，都说明对企业文化本质的理解，企业文化最本质的东西是坚持以人为本，我们讲以文化人，最根本的是这个东西。这些做法实际上都违背了企业文化最基本的一个原则，就是以人为本。
主持人：这个以人为本，不光是以顾客这个人为本，同时也对自己员工有利的人。
王成荣：这是一个大写的人，企业内部员工是撇，顾客是一捺，立起来，这个人才是企业以人为本的人。咱们今天探讨的只是这样两个例子，实际更多的，比如说人在企业当中以人为本，最基本的一个权利是人的生命权利，人的生命有没有保障，人的工作这种职业，能不能给你带来安全？现在我们国家很多的企业，连这点都难以保证，生命权是天赋人权，是最起码的。现在我们发生的各种煤矿爆炸事故，每年数万人的生产事故的死亡，还有很多在工作线上遭受一种非人的一种待遇，这些东西看来都是我们在企业文化当中所见到的一些现象。
叶林：但是我也觉得有一个方面的问题可以考虑的，确实我们中国的一些员工，在劳动纪律上做得不好，所以包括早期我们开始用打卡，就是你进单位的时候，以前来了开门就进去，现在是打卡，算你离开和进入的一个时间，这个开始大家都不接受，你再看上班的时候，确实有一些人松松垮垮，去聊闲天，打私人电话，或者处理自己的私人事物，确实我注意到一个现象，中国很多职工，在劳动纪律的遵守上，应该说做得不严。所以包括一些外资企业在进入中国的时候，在聘请中国员工的时候，它会有很多苛刻的东西去要求他，而我们适应不了，所以我的一个观点是说，加强劳动纪律，加强管理这个没错，但是关键是方法，不能够采取这种伤人，客观也要伤己的一种所谓的企业文化或者企业管理方法。
王成荣：真正如果一个员工，他以客户为中心，思想有个升华，实际上他为顾客所做的东西都是非常自然的，比如说我们商业上有些提倡跪式服务，实际上它并不一定要求员工必须下跪，但是一位先生进来以后，买了你一件商品，比如说一双皮鞋，可能花数千块钱买一双皮鞋，那你自然不自然地，你要给他试这双皮鞋的时候，摸摸这个鞋到底合适不合适？帮他系上鞋带，可能是半蹲下来，或者是半跪下来，给他摁这个鞋，看舒适不舒适，这个时候，站着这个人他是一种体验，他体验到了就是这个品牌的价值，所以这个时候，我觉得这就不过分的。那是服务员处于一种内心的，自觉的，为你提供一种高品质的服务。这和这种训练我觉得是有差异的。实际国外有很多这种服务行业，它都是有很多做法，让我们表面看来不太适应，但实际上都是他主动地，自觉地为顾客服务的一种形式。比如说一个大宾馆，五星级的酒店，五星级的酒店里，如果人家不跪下来擦这个卫生间，它就不能保证这个工作标准，说一个卫生间里不能有几根一厘米以上的头发，那是有规定，有标准，你就这么胡撸胡撸一下，能够弄干净吗？所以必须跪下来，一点一点的擦试，保证这个卫生间是干净、整洁的，它是一种要求。
叶林：王老师你们那儿在给别人提供这种咨询服务的时候，是不是要收费，给我们出点特好的招，还不收钱的。
主持人：包括国外有一些企业，企业文化做得非常好的，有什么可以借鉴的，您可以讲一讲。
王成荣：实际这方面，应该值得借鉴的东西很多了，主要是现在随着社会的进步，随着文明的进步，员工和老板之间，应该说过去那种对立的，对抗的这种性质越来越少了，管理本身在发展，从最早的泰罗制强调制度的，规范的作用，到后来行为科学，对人的人格、尊严逐渐给予重视起来，后来又到现代的以计算机为手段的，信息能控制这套东西，再发展到今天就是企业文化，企业文化它强调的更多的是人的主体地位，它把过去老板，就是管理者和职工这些鸿沟给填平了，人人都是平等的，建立在这样一个根基基础之上倡导的东西，比如说咱们员工要心向企业，国外有些做法，它这个一个大学生毕业以后，像日本就有些企业做法，让你住三个月集体宿舍，让你住半年集体宿舍，天天有老工人陪伴你，同吃同住同劳动，让你体会这个企业的文化，体会企业经营的艰难，让你感受企业的一些好的东西。最后，你觉得对企业认可了，这时候你再回去，它就是一种比较积极的做法。
主持人：这比学狗叫强多了。
王成荣：比学狗叫强多了。
主持人：学狗叫，表面上服从了一下。
王成荣：是这样，你包括对顾客也是如此，国外也有很多很好的一些做法，它视同它为正确的，这个时候反过来，人们觉得你这个企业服务非常好，都是自觉自愿的，我觉得这是值得倡导的。
主持人：我想一个企业要树立自己的品牌，增强自己的竞争力，打造这种企业文化应该是一个非常复杂的过程，基本应该怎么来做呢？
王成荣：这个过程首先对本身企业的文化，得有一个评估，一个企业都不是一张白纸，我们做企业文化，说这个企业要搞企业文化建设，它不是在零起点上，它都是已经有了文化或者像刚才他们所说的，都是文化现象，有的是劣质的，有的优质的东西，你得评估，评估完了以后，你要有一个先进的文化理念的东西，国外的企业就要有一套圣经的东西得拿出来，企业在经营上倡导什么，管理上倡导什么，我们怎么做品牌，我们的目标是什么，有一套东西以后，然后按照这套东西，大家都在唱这个圣经，做决策也好，进行管理也好，服务经营生产也好，都按这套去做，逐渐时间长了，养成一种良好的行为方式、良好的习惯。所以有人说，企业文化就是一种习惯，从上到下，大家认同的一种习惯做法。刚才咱们说的那些东西，它也可能表面形成习惯，就是被迫地形成习惯，不是发自内心的东西，所以它不是好的文化。
主持人：没错，应该说一个良好的企业文化，会增加企业内部的凝聚力，增加它对外部的竞争力，其实刚才我们谈到这几个，把它定位怪招也好，歪招，邪招也好，实际上，它的初衷可能是好的，像增加企业竞争力，或者给顾客提供优质的服务，但是从实际效果来看，从两位专家的分析来看，最终可能会导致适得其反，这是因为它对企业文化没有一个明确的认同，明确的认知。好，感谢两位今天参与我们的节目，也谢谢观众朋友的收看，我们明天同一时间再见。
责编：复苏