《商界评论》：我挺华为

    中央电视台2007年度最佳雇主调查大型活动已然拉开序幕。按照每年一个主题的惯例，本次评选的主题是寻找最具领袖气质的企业。

    应CCTV的邀请，本刊作为国内颇具影响力的商业管理杂志，成为本次活动中推荐优秀企业参选的协作媒体。本刊主编周攀峰先生也被特聘为“2007年度最佳雇主调查”专家委员会的成员。

    在央视策划会上，周攀峰主编以《商界评论》杂志的名义，率先推荐华为参选年度最佳雇主。一时间与会者哗然。

    这是一个在2007年备受争议的企业，争议的焦点又恰恰是劳资问题。而一向以公正、严谨、客观著称的《商界评论》为何要力挺华为呢？

    表象上看，没什么好说的，一会儿是“过劳死”，一会儿是“7000人的辞职门”，华为似乎就是现代版的“黄世仁”。 而本刊通过多方调研，抛开新闻的迷雾，华为依然称得上是个好雇主。

    先从身边的小事说起。

    早在上世纪90年代初，一位朋友硕士毕业后进入华为，拿的是绝对的高薪，而且很快把家人也接到了广东。以至今日，毕业生能进入华为，都是一件很有脸面的事。

    这以后的十几年里，不断接触到华为的员工，很奇怪的是，从来没有一个华为员工对自己的待遇不满意，尽管华为的一切依然是那么神秘，尽管华为的每一件新闻都会闹得举国风雨。

    华为无疑是极为难得的最佳雇主之一。

    最佳雇主的标准

    什么是最佳雇主？用此次央视评价最佳雇主的标准来看，可以分解为四条：

    一、企业通过制度创新使员工在薪酬、福利、股权、工作环境与条件等方面获得共享，提高了管理水平，企业实力不断增强，员工实现了体面工作、快乐工作、激情工作；

    二、企业积极投资于员工，培养人才、关爱人才、引进人才，；

    三、企业在采购、销售、合作等环节及驻在地履行社会责任，扩大了企业自身、上下游产业和驻在地的就业，企业因此获得积极的评价，拥有良好口碑；

    四、企业崇尚生态文明，通过改变全体员工的观念和习惯、改良生产设备、改善生产流程实现节能减排，实现员工发展、企业效益提高与保护环境的多方面共赢。

    本刊以为，一个优秀的雇主，首先应是一个业绩优秀的企业。没有这个基础，就不可能成为最佳雇主。从华为的业绩来讲，华为从事的是通信设备设计开发与制造，尽管经历了任正非自省的“冬天”，但企业的业绩依然卓著， 2007年华为全球合同销售总值将达150亿美元，比2006年的110亿美元销售额增长逾三成，有望成为首家冲刺《财富》500强的内地非国有企业。

    从员工的角度来看。早在2003年，华为员工缴纳的个人所得税总和就高达3.7亿元，比排在第二、三位的上海大众汽车有限公司、UT斯达康通讯有限公司分别高出了1.7亿元和2亿元。按华为当年的2万员工计算，平均每人上缴个人所得税超过1.8万元。

    过去华为有种1＋1＋1的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入是相当的。而其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素按一元每股的价格派发，一般是用员工的年度奖金来购买。如果新员工的年度奖金还不够派发的股票额，公司会贷款给员工，而员工也是很乐意于这种贷款。因为，分红的比例历年以来都不可思议地保持在70％的高位。对于一个刚工作两年、本科毕业的技术或市场人员往往可以派发几万元。

    一个民间版的华为收入列表为：一个工作两年以上的普通员工税前综合收入约为10万－15万，部门经理20万以上，总监约为40万－50万，产品线总裁约为100万左右。

    在深圳，华为的私家车数量众多，档次较高。在华为有一句话叫“是华为人就能买得起别克”，这话说得有点不够含蓄。可但凡在华为工作三四年以上的员工，买辆别克车一般是没问题的。因此,华为一直以来被称为“中国员工收入最高的公司”。

    作为一个自然人，进入一家企业之后，通过自己的劳动（哪怕这个劳动需要付出比别人更多的努力）能获得丰厚的收入，过上比多数人体面得多的生活，这样的企业，算不算最佳雇主？

    华为是为了永远年轻

    然而，就是这样的优秀公司，却在2007年底因为所谓的“辞职门”事件而陷入风口浪尖，甚至遭受各方唾骂，委实让人难以理解。

    事实上，对华为的质疑并非单由“辞职门”开始。

    早在2006年，因为一位硕士员工加班过度过劳累而死，华为就已经被钉上了“现代黄世仁”的标签。此后，陆续有员工透露，在华为，加班是最自然不过的事。“没有人要求你加班，但不加班你就生存不下去”，这其实已经成为华为的企业文化特征之一。

    说到这里，我们有必要重新温习一下企业的终极使命。

    企业的终极使命是什么？每个企业的使命包括四个方面：企业自身的发展、为股东、员工谋求利益，为客户创造价值，为社会做出贡献。以这个标准来衡量，华为以从上自下的忘我工作不断创新取得了自身的飞速持续发展，用全中国最高标准收入为员工谋求了最大的利益，用不断推陈出新的高新产品为客户创造了全新的价值，用巨额的税收及大容量的就业为当前社会作出了卓越的贡献。

    要保证企业的安全和持续发展，在激烈市场竞争环境下，员工（包括老板）通宵达旦忘我工作，本身并不是企业的错，而过劳死，则只是一种极端的意，这种偶然因素谁也控制不了，如何算是华为的“罪证”？

    华为用10亿元的代价，买断了7000员工的工龄，相对国内很多企业来说，已经是算是做得很到位了，居然会受到这么多的质疑，更是让人疑惑。

    我们都曾记得那一次席卷全国的社会变革：国企下岗分流。仅1995年至2001年，我国国企下岗分流人数达到4500万人以上，下岗率高达35%。而这些为国家建设做出巨大贡献的工人被买断工龄（规范的说法应该是解除劳动合同赔偿金）所获得的代价是什么呢？

    根据规定，每位下岗工人由用人单位解除劳动合同后，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当一个月工资的经济补偿金，而经济补偿金的工资计算标准，一般是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的平均工资。劳动者的月平均工资低于企业平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。以此计算，20年工龄可能仅仅2万元就可以换取。

    当然，涉及到企业的经营情况不一样，具体补偿金的数字不一而足。但十多年前的这场震动中国的改革，我们几乎每个人都会有身边的亲人朋友亲自经历，也无需赘述。

    反过来看，华为此次采用“先辞职再竞岗”，补偿方案为“N+1”（N为工作年限，工作年限加1，再乘以工资奖金平摊后的月收入）。按华为员工的收入情况，文员补偿最低为2万元，项目经理可获偿16万元以上。

    据华为公司一位老员工透露，这次事件中涉及的员工全部都是公司股东，华为目前为全部员工持有股份，华为员工人数7万余人，在华为工作满8年、并“主动”请辞的老员工，大约7000人，手持华为90%的股份，大部分都有20万股以上。根据测算，每个老员工平均能拿到20万元，而且几乎绝大多数都重新回到原岗位，所谓“请辞”对他们都是有利的，所以华为的这些当事员工并没有怨言。

    而辞职员工获得补偿后，随即竞聘上岗，职位和待遇基本不变，唯一的变化就是再次签署的劳动合同和工龄，加上员工特别是老员工重新摆正的心态——这后者，正是华为公开宣称的内部调整的理由――一种防止论资排辈、坐享其成心态滋生的措施。

    两相比较，我们不禁疑惑：国企下岗的条件与华为条件差之千里，为什么华为会招来如此多厚此薄彼的非议呢？太多人处在比华为差得多的企业里一声不吭，却用批评华为来获得极大的心理满足，只能说，这是一种极不正常的心态。

    正如一位网友所说的：很多国企和机关单位，已经是事实上的“无固定期限劳动合同”，职工很有保障，但不少内部人浮于事，管理漏洞百出。这些单位企业没有倒闭的危机，高昂的成本其实由公众承担。我倒希望广大国企领导员工和公务员能够“辞职再竞岗”，增强危机意识，珍惜每个岗位。

    为什么是华为

    就在发稿前夕，我们得到消息：中石化河南分公司决定花费735万元，将旗下郑州石油总公司144名员工全部转为“劳务工”；泸州老窖股份有限公司销售公司北京片区要求80多名员工以“个人原因”辞职；航空、银行、石油、电信等行业的许多大型国有上市公司，则纷纷在年底前突击把一些老员工改为劳务派遣。这就意味着，有更多员工将不再是所服务企业的员工，而只是由劳务公司派遣到企业工作的人员。

    看来，我们在“定义”别人的时候，自己也在有意无意地遵循着这个“定义”一往无前。

    只是，这些企业学了华为买断工龄的方法，是不是也学会了怎么样让员工满意呢？

    最后我们再思考一个问题：非议为什么总是给了华为。华为长期以来低调做事，极少将自己曝露于媒体之下，正是这种长期的神秘感很容易诱发大众的“偷窥欲”，窥斑就想见豹，断章取意是非常有害的。

    还华为一个公道的评价，这也是本刊力荐华为参评央视年度最佳雇主的应有之意。

责编：刘琼