主持人和晶：我听说很多单位不愿意用应届毕业生，嫌他们太没有社会经
验。你这样看吗？
郑刚：应该说一个好的企业，都愿意用应届的毕业生，而不愿意用已经在很多其他的公司干过的人。很多好的企业是这样的。
肖维华：像我在深圳参加那次招聘会，80%的企业绝对是要求有两年以上工作经验的。
主持人和晶：你们俩传出的信息就不同，我该信谁的呢？
肖维华：我们两人之间存在一个矛盾，有一个差距。
郑刚：这个主要的原因是什么呢？不同的企业有不同的要求，像我们公司是经营规模比较大的，像类似这样的公司非常多。在中国国内，它们的规模都很大，它们把人才已经作为一种战略来考虑。不仅仅是今天我需要，我才寻找这个人。像他刚才讲的这种情况，有很多企业，今天我可能缺个会计，明天我可能缺个审计师，我马上找来就能用，给我带来效益。但是像我们这样的公司没有必要这样，这样的话，公司是不可能成为以后进入全球的500强，也不可能成为百年老店的。所以真正一个企业要做好，必须有一个非常详细的人才战略。比如说应届大学生，他们的思想，他们的观念，基本是一张白纸。如果你企业对他注入一种有用的东西，他基本上就能跟你的企业文化和企业理念保持完全的一致。
主持人和晶：为了避免我们过多地陷入到你们企业中对人才的具体要求，我把这个问题问刘老师，以免听出三种答案来。刘老师，在您跟学生做就业指导的时候，尤其是应届的学生，你觉得他们在面试的时候经常会犯什么错误？
刘和平：他们面试的时候，我感觉到首先一个就是经验不足。
主持人和晶：什么经验？
刘和平：就是在问第一句话的时候问得不好。
主持人和晶：就是他问公司方，是吧？
刘和平：问得不好。大部分主要是考虑薪金问题。
主持人和晶：先问对方老板，你这个月给我多少钱？
刘和平：对，所以我们感到，毕业生在面试的过程当中，首先一个要对企业的文化、企业的发展做一个问答，而不能上来就问自己应该能拿到多少钱。
在这个里边，我们曾经也给毕业生做过一些指导，就是说当你问企业给你多少钱的时候，那企业反过来要问你，你能给企业创造什么价值的时候，你怎么来回答？所以我认为是对等嘛。
主持人和晶：我要从头到尾不问钱，是不是我的问话就比较高级？
刘和平：不问钱的话是这样，可以通过其他的方式来进行交流，比方企业到底现在生产什么主要的产品，产品的性能是什么，在国内销售怎么样，每年的营业额是怎么样的情况，我到那个地方以后有哪些发展的空间……然后再可以巧妙地问到一些有关职工的福利怎么样，有没有培训等等。采取巧妙的办法，完全可以在不知不觉当中把自己的报酬得到一个答案。
主持人和晶：可是我刚才听肖维华说，他们学校也有就业指导，也有这些课，也有讲座，但是他们同学，第一个不感兴趣，第二个觉得无效。这些信息或者这些指导比较弱，您怎么看？
刘和平：就全国而言，应该说各个高校的毕业生就业指导机构都建立起来了。但是毕业生就业指导机构建立过程当中，应该说是按照职业化、专业化和专家化这三个方向来发展，但是从我们目前的情况来看，可能还有一些差距，各个高校的情况不一样，完全做到专家化和职业化的这种情况可能还达不到。
