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淡化家族制——家族企业的故事（一）
央视国际 2003年05月29日 15:02
播出时间：2003年4月16日
主持人：路一鸣
嘉 宾：宁波方太厨具有限公司的董事长茅理翔
中国社会科学院民营经济研究中心的主任刘迎秋
路一鸣：观众朋友们好，欢迎收看《商界名家》。有关家族企业的话题不管是在业界还是在理论界都引起了很多的争论，但实际上不管怎么争论，家族企业在世界各地的经济当中都扮演着非常重要的角色，我们掌握了一组非常有用的数据跟大家分享一下。在我国百分之九十以上的民营企业都是家族企业，在世界500强当中有100多家是家族企业，在美国公开上市的最大型的企业里面有百分之四十二的企业仍然为家族企业所控制。欧洲也是家族企业非常盛行的一个地区，百分之四十三的欧洲企业是家族关联企业。从今天开始我们将连续邀请三位风格不同的很有意思的家族企业的掌门人，来给我们讲一讲他们在家族企业创业和经营当中的很多故事，今天我们首先请到的第一位嘉宾就是宁波方太厨具有限公司的董事长茅理翔先生，欢迎茅先生。
茅理翔：谢谢。
路一鸣：茅先生身边的这位是中国社会科学院民营经济研究中心的主任刘迎秋教授，欢迎刘教授。
路一鸣：我们正式开始讨论之前，先让我们更多的电视机前的观众通过一段短片了解一下茅先生和方太集团。
（短片）
路一鸣：这个短片里的故事看了以后确实让人很受震动。茅先生，当时你跪在你的母亲面前的时候，你母亲是不是没想到？
茅理翔：应该说母亲可能当时也没有想到，但是她也很激动，而且即使作为老年人，作为她来说，四弟也是她的儿子，我也是她的儿子，作为她的观念来说都要摆平。你现在有钱了，你不能够忘了自己的兄弟，她没有错，这个话绝对没有错，但是我们这个企业当时又为什么要来下这个规矩呢？想来想去，也没有错，如果说我们像其他企业一样，三兄弟、四兄弟、七大姑、八大叔控制了这个企业，最后这个企业肯定要出问题的，总结了这些经验教训以后我们下狠心这么做，真的有的时候要承担很多的心理压力。
路一鸣：你是跪在地上向你的母亲陈述你的理由的？多长时间，跪了多长时间？
茅理翔：应该说将近有十分钟。
路一鸣：就为了这件事情，全家人都看着你是吗？
刘迎秋：国内外都有这个问题，就是亲情关系，亲戚关系，那么像茅总就遇到这么一个问题，就是亲情关系和企业制度之间的这个冲突发生了，制度是企业能够发展的一个非常好的模具、规则，一般来讲是不能够破坏的，破坏了以后别人会模仿，那么破坏的力量就是以乘数这种效应不断地扩大，那企业就不能存在，所以茅董事长他就要维护这个制度，但是亲情也是不能随便破坏的，同胞兄弟，母亲在上，那怎么办？他跪下了，这种跪下是传统的力量和制度的力量较量的过程，这个过程应该是非常艰难的，非常痛苦的一个过程。这个企业要发展，那么我这种亲情要想别的办法解决，这个制度不能破坏，母亲要尊重她，她这个要求不错的，你要照顾你的弟弟，弟弟已经是从别的地方下岗了，你要关心他。
路一鸣：茅先生当时想了什么变通的办法？
茅理翔：后来我们给他安排了另外一个，就是相对来说比较小的一个办事处，叫他做了一个主任。
刘迎秋：他这种安排是非常好的。
茅理翔：那就是与总部这种关系分开的。另外，后来我的两个侄子大学毕业了，那我又想办法给他们创造了一些机会、条件，那么这样情感上的问题就通过这个办法来解决了。
路一鸣：但是都不让他们到方太来？
茅理翔：对。
路一鸣：两个大学毕业的侄子应该说基本的素质和能力是可以相信的？
茅理翔：那应该说可以相信的，
路一鸣：那为什么不让他到方太？
茅理翔：这也是一个问题呀，因为我始终感到，我搞乡镇企业的时间比较长，那么研究来研究去，我发现跟我相亲近的一些朋友，他们的一些企业也是原来三兄弟四兄弟在一起很团结，开始小的时候大家很团结，一般情况下达到一个亿的时候，大家闹矛盾了，为什么闹矛盾了呢？因为两兄弟都结婚了，他有老婆，有舅子，舅子有老婆，他这帮子人呢，二十个人，那么老大也结婚了，老婆舅子，舅子老婆又是二、三十个人，那么老爸，老妈的亲戚，老亲老舅五十个人，好了，都在这个企业里面，那么这个企业本身六百个人，也就是说他们亲戚之间的关系要二百多人，好了，管理矛盾与家族矛盾出现矛盾的时候他解决不了。为了增加工资，为了出一次国，为了提升一个干部，为了一个外销件的加工，都会出现矛盾，那么这些矛盾一出现如果说是管理矛盾，那么应该来说管理矛盾很好解决，但是家族矛盾感觉不一样，他说你是我的弟弟，你是我的这个侄子或者怎么样，这种概念，情感上的问题，清官难断家务事。那么我研究了很多企业，我认为企业要做大，既不能否定家族制，但是又不能保留原来这种传统的家族制，必须简单化。所以这是我实际工作中研究出来的结果，也是为了方太未来的发展，因为我们搞民营企业，搞乡镇企业也是很不容易，这么几十年滚打跌爬这么过来，如果说我们在管理上不上一个台阶，那么以后这个企业怎么办呢？所以我始终在考虑，跟我儿子在考虑，共同为了民营企业家族企业，创造一套新的中国特色的家族制的管理模式。
刘迎秋：他选择的是坚持制度，举贤但是不能轻易纳亲，因为这个亲可能是比较好的，我刚才听了以后可能是比较好的，但是他连带的那些亲未必，所以这种判断他是经验，就是说很多企业有这种现象，那么每个人背后都有很多的这种连带，那么他虽然还不错，但是后边的就是说这个能量、能力、水平，甚至于其他方面对企业这种贡献，这种贡献率会下降，所以他这个就是举贤不纳亲，这是一个反传统文化的。
路一鸣：甚至他愿意承担这个不让大学毕业的侄子来到企业这种情况？
刘迎秋：大学毕业的侄子应该是很贤的。
茅理翔：如果说我的侄子过来，他最后至少也想做一个部长级以上干部，那么也有人建议我，我的女儿过来，因为她能力很强，也能说会道，也有管理经验，做个副总经理，好了，你只要企业发展到一定的时候，你想不断地引起高层次的人才你就难度大了，因为大家都感到都是自己人控制了一些大权，那么有层次的一些人他很难进来，而且也不想进来。在这样一个家族氛围太严重的企业里面，他就没办法去施展他的才能，他自己的升迁机会就没了，那都给你自己人占去了，所以这也是家族企业发展到一定的时候，引进人才当中一个难点难题。所以我就考虑到这个问题，就是既要把这些家族矛盾与管理矛盾隔开，让家族不进入这个企业，又为了能够大量地引起外来的人员，现在所有我儿子下面的干部，都是硕士生，本科生，都是全国各地过来的，这样引进，都是讲普通话的，所以这个企业的氛围大家就感到比较好，既是家族企业，我儿子是总经理我是董事长，那么好像看起来又是一个大家的这么一个氛围的企业，所以人才就引得进留得住，这也是我们思考的一个问题。
刘迎秋：我感觉到他一个是坚持了财产的家族的占有和支配的这种关系；另一个就是坚持充分地利用制度的规范来引进人才，也就是引进这个能力强的人才，使企业有源源不断的创新增长的这种能力来推着企业走，所以这个模式我觉得是非常好的一种选择，那么一般的企业他不敢做这种选择，就是因为有母亲在那儿，有其他亲属在那儿，一般的企业家做不到这么一点。
路一鸣：那么在茅先生的企业当中有一个制度的小小的缺口，有一个很特别的地方，就是至少你的儿子还在担任总裁，你是怎么考虑的？
茅理翔：我现在提出的是淡化家族制，不是否定家族制，我曾经到北大去讲课，也有一些学生说，那么你为什么淡化家族制不把你自己的儿子也淡化掉呢？
路一鸣：对呀，你干吗为非得保持这种链条呢？
刘迎秋：这倒是一个问题。
茅理翔：我有三条理由，
路一鸣：哪三条？
茅理翔：我要选一个职业经理人，现在可以，但是第一条，中国的职业经理人的阶层还没有形成。正因为中国职业经理人这个阶层还没有形成，我们很难挑，很难挑一个比较合适的职业经理人；第二，中国的很多法律还不完善；第三条就是中国的信用体系还不完善。在这样的情况下，可能像我现在这样的一种家族制的这样一个情况，我放权给我儿子跟放权给他相比，从心理上讲我可能对自己的儿子更放心。我也做过调查，研究中国现在的这个民营企业，很多企业已经到了一个交接班的时代了，很多民营企业家有的口头说是在选择职业经理人，但是他最后传下去还是他儿子或者他女儿或者他女婿，这样的情况还是很多，这个我想既是从传统文化这个角度考虑，又是从所有权这个角度考虑。
刘迎秋：茅总选择儿子也不是无条件的，实际上他儿子是上海交大硕士，工科的硕士毕业，这个本身就具备了做企业的技术条件和知识条件，如果假设他儿子不是一个硕士，也不是大学毕业生，假设就是一个初中毕业生，这个选择实际上也是比较难的，我想是这样的。但是在这个企业，刚才茅总讲到了，就是在企业处在一个低的发展阶段上，他选择自己的这个血缘亲属，这种选择不管他能力高低他还是可以延续的，但是达到一定程度以后，特别像他这种企业达到这种程度，正好他儿子具备这个条件，所以这个选择非常好，现在我思考的一个问题，如果他儿子不是这个条件我想你会遇到挑战。
茅理翔：所以这里面有两句话，一个呢，儿子有能力干，第二条儿子要愿意干，如果说他没能力，或者不愿意干，那肯定要我选择其他人或者选择女儿，如果说女儿也不愿意干，也没有这个能力，那我只能够选择更好的职业经理人来承担这件事。
路一鸣：为什么没有选择女儿呢？
茅理翔：在方太创业之前我女儿已经在搞一个企业，她搞一个飞翔电器，一个凌克公司，她已经有企业了，她是两个公司的总经理，所以这也是其中一个原因，她本身已经有两个企业了。
刘迎秋：你女儿如果没办那个企业，这个时候应该怎么考虑？
茅理翔：如果说她没有办这个企业，那么可能我会选择有能力的。
刘迎秋：要竞标一下子？
茅理翔：这是一，第二，还没有能够选中的那个人，我肯定会给他另外安排搞一个企业，我绝对不会再叫他们两个（在一起），因为我已经分析研究了很多企业的情况，我不要再走这条人家的老路了。
路一鸣：那个时候就会出现总裁和副总之间的争执变成了兄妹之争，混在一块了？
茅理翔：对，关键就在这里，因为本来来说管理之中的矛盾是客观的，管理管理，天天要解决矛盾，我不是写了本《管理千千结》的书吗，管理就是你天天在解这个难题，这个结，但是你家族之间兄妹之间或者是这些问题的时候，那么这些矛盾它除了管理矛盾以外，还有兄妹之间的感情，这个感情之间的关系就比较麻烦，所以家族矛盾与管理矛盾混淆在一起的时候，你清官就难断家务事了。
路一鸣：谁也解决不了。
茅理翔：谁也解决不了。有一个企业它很滑稽的，两个兄弟最后就吵架了，开始很团结，后来吵架了，吵架了没办法，请出八十几岁的老太太来解决，也来拍桌子，也解决不了，最后这个企业分开来了，分成两个企业。所以我说民营企业在创业初期一定要依靠家族制，民营企业发展到一定的时候一定要淡化家族制，但是还有第三句话，民营企业在当前阶段，中国的民营企业要彻底否定家族制还不是时候。
路一鸣：我们还听说一个细节，就是你的儿子一开始并没有打算到你的企业来，或者跟你一块创立这个方太公司，你怎么说服他的？
茅理翔：当时说服他确实很难，足足花了将近一年的时间。
路一鸣：是啊，人家本来要出国读博士的。
茅理翔：我说你到美国去读博士，最后还是要回来，还是要创业，你自己再去创业，现在我已经有一份基业了，你现在创业可能会给你铺垫了很多路子。或许你到美国去读博士了，我这个企业却倒掉了，那该怎么办？当时他确实还不太愿意，最后我也说服他，我太太也说服他，最后他在假期当中，实际上他毕业以后就是交大研究生毕业以后，他转来转去在我这个企业里边一直转了很长时间，将近半年左右。最后他提出三个条件，如果说答应他三个条件他同意留下来。
路一鸣：就是到基层调研去了？什么条件？
茅理翔：一个条件他必须把这个厂，他要搞的厂从乡下搬到慈溪市区里边的经济开发区去，到城里去，他说那边可以找人才，在乡下人才找不到，这是一条，那么第二条条件是，不带老厂里边的所有的人，就是不带老厂里边的任何一个人。
路一鸣：老员工一个都没看上？
茅理翔：一个没看上，他要重新招聘，第三条意见不搞点火抢，要另外搞一个产品，这个产品在通过市场调研以后再来确定，不能让我老子一个人说了算。好，我三个条件全部同意，结果他就来了，来了以后我们通过三个月的市场调研，他带一批人，我带一批人，我们南下广东，他是在江浙一带，福浙一带，通过调查以后我们初步确定下来，搞厨房产品，原来大家有的说搞摩托车，有的说搞汽车，有的说搞空调，最后我们厨房产品，厨房产品当中，最后我的观点倾向于搞微波炉，他的观点倾向于搞油烟机，最后，我们研究来研究去，认为搞油烟机对，我们就确定搞油烟机，所以他就这样就留下来了。
刘迎秋：除了你刚才非常好的一些理念，企业技术创新、制度创新这些做法，你还非常幸运有个好的儿子，这就帮了你的忙，使你的企业有发展，其实其他企业也应该考虑这个问题，就是其他民营企业在发展的初级阶段的时候，你怎么样考虑你的这个事业的延续，怎么个延续，你可以选择纯粹的家族制这种延续，也可以选择其他的道路，但是如果你选择家族的时候，你怎么样有一个财产比较好的继承人，而不是差的。
路一鸣：如果你发现了一个职业经理人，他的素质能力你觉得可能会比你的儿子还要强，你会选择他吗？
茅理翔：我想这样，我自己现在立下来一个愿望，我现在在完成一个交接班的过程，我提出来这个交接班当中我研究了一个新的发现，我自己就是提出带三年，帮三年，看三年，现在我是看三年阶段。
刘迎秋：已经到了看三年了。
茅理翔：从去年开始看三年阶段。所以我有很多时间就在外面讲课，那么看三年阶段以后，到了方太的十周年，2006年1月18日，我已经给我儿子也在我的职工大会上我宣布了，我把董事长的位子要让给儿子，那么到那个时候我儿子他肯定会思考这个问题，就是要有一个职业经理人来做他的总经理，但是有可能要分几年来完成这个事，这是必然的一个规律。
刘迎秋：交权以后是带三年，帮三年，看三年，九年，九年下来以后，把权利全面交给他的儿子，儿子他能不能选择这个总经理，然后借助外脑来经营这个企业，那么要靠他儿子的智慧和他儿子这种行为，他儿子的行为那么就涉及到一个问题了，这个企业它越来越走向现代化，现代企业制度，那么其实这个企业刚才坚持的这个制度，刚才我们开始讨论的，亲情和制度的冲突，其实将来还有一个经营与制度的冲突，那么你这个制度怎么建立？假如你没有一个系统的制度，或者是《企业法》，企业自身那个“法”，加引号的那么一个法，这么一个规则，那它在发展的时候可能出现很多随机性，随机性在你儿子是可以，他能够在这样一个摔打过程中继承和发展，但是那个第三代，我说你第三代够吗，第五代如何，第十代怎么样？
路一鸣：咱们不能永远指望出现优秀的子孙。
刘迎秋：总有优秀的吗？
路一鸣：但是如果有了这一套比较好的制度的话，我们可以期待优秀的职业经理人或者优秀的我们的子孙后代，都能为的我们企业服务，这是我们最终的目的。
茅理翔：这是最后的一种过程。
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