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	广州一家私人企业“诚心揽人才，谁料招个贼”，两台最先进的苹果牌电脑被刚招来的员工偷走，职业人应该建立信誉认证的话题再度为社会所关注。　　无独有偶，西三角人才资源网推出了“中国企业员工表现鉴定与评估在线管理系统”，由于该系统是记录普通员工工作状况优劣的绩效平台，因此被称为“中国红黑档”。没想到开通三个多月，至今没有一家企业肯率先使用。　　中国一个企业员工不辞而别，在工作交接中、客户利益方面造成企业损失这样的记录，到底该不该上网公示呢？


	员工“红黑档”该不该建
	“企业揽才却招贼”引发职业人信誉认证之辩
	2001年12月17日

企业揽人才却招来贼　　

日前，广州《南方日报》报道了这样一起“诚心揽人才，谁料招个贼”的事情。一家广告设计公司在报上刊登广告招揽广告设计人才，其中被聘的有位叫李某的人，当时他出示了某美术学院的毕业证书以及住址和身份材料证明，并说是因为他原工作的一家公司冤枉他“偷”了一台摄像机而辞职前来应聘的。

李某在该公司工作不到一个月，一个早上，员工上班时然发现公司两台最先进的设计专用的苹果牌电脑不见了，其中还有公司重要资料。与此同时，李某也像人间蒸发了一样没了踪影，种种迹象暗示李就是作案者。虽然，后来警方很快将此案告破，但该私营业主林先生不胜唏嘘地说：“我们这些私营企业招工真难，谁都不敢保证下一个招回来的是人才还是贼。”他还介绍说，由于私营企业无法调阅应聘者的档案，他在招聘员工时一般只能凭应聘者所提供的东西来做是否聘用的依据，当然也更没有精力去注意核查应聘者的资料了。

无独有偶，回应像林先生这类企业和企业主的需要，不久前，西三角人力资源网上开通了中国企业员工表现鉴定与评估在线管理系统，他们将之称为“中国红黑档”，其创意者黄亨煜说，他们要为职业人提供信誉资源和职业信誉认证，并为招聘企业服务。

交锋一：职业人信誉认证时机已到？

何为“中国红黑档”

黄亨煜，39岁，人才学硕士，中国人才研究会人才市场开发专业委员会秘书长。今年9月，作为北京西三角人事技术研究所总顾问，他带领这家研究机构推出了“中国企业员工表现鉴定与评估在线管理系统”。由于该系统是记录普通员工工作状况优劣的绩效管理平台，因此被一些舆论称为“中国红黑档”，即记录员工工作轨迹的“红黑榜”。
据介绍，“红黑档”的会员系统为单位的自我管理区域，可以对员工的绩效作出评价和记录，但属于企业秘密。而最引人注目的是“红黑档”公共区域，这里有优秀员工表彰、不良信誉员工曝光等内容。当一个员工离开时，企业就应该将其业绩记录放入公共部分。而“黑榜”，即不良信誉员工的曝光。

职业人的信誉认证属于人力资源认证的一种。人力资源认证包括两个方面，职业技能方面的认证和职业道德方面的认证。职业技能认证在我国目前是由政府职能部门来操作的，国家劳动和社会保障部负责我国的职业分类大典，并确定一定的职业标准，有的职业和工种还有国家统一的职业资格证考试，职业资格证书好比这一职业的准人证，只有具备这一资格的人才能进入到这一领域就业，比如厨师证等。职业道德的认证目前在我国还没有明确的操作，从某种角度而言它体现的是职业人的个人信誉。那么，目前建立这种信誉认证是否时机成熟？

西三角人力资源研究所的黄亨煜认为目前建立这种认证制度非常需要。首先企业有这方面的需要，李某的例子就是一个明证。同时市场经济人才流动的加快也有这种需求，职业人在职场中是一个连续的人，企业有必要知道他的过去。

在国外，求职者如果没有原雇主的推荐信。几乎不太可能被新的单位接受。同时他还认为，企业也有责任给员工建立个人信誉资源，并以此成为激励员工的一种手段。正是在这样的思路之下，被称为“中国红黑档”的中国企业员工表现鉴定与评估在线管理系统在西三角人力资源网上开通。

关于信誉的建立，法理学研究者刘建认为信誉的建立最有效的方式是公开和透明，但这有一个非常重要的前提条件——对个人隐私问题的充分讨论。不然信誉认证就有可能成为对个人人身权的侵犯。因此，刘建认为目前我国人力资源的个人职业道德认证时机尚不成熟。

刘建还认为，在目前社会普遍信誉没有建立起来的情况下，很难让人去相信某一个机构就能具有这种客观公正性。谁能保证人事经理就不会弄虚作假呢？谁能保证掌握密码的人不会泄密呢？除非这些人己经获得了肯定的众所公认的社会信誉。但是，我国目前并没有建立一种普遍的社会信誉制度，个人信誉的保证还无法社会化，顶多只是在小范围内的一种非制度化的形式。

中国人民大学劳动人事学院的程延园老师认为，单单对人力资源的信誉做认证似乎没有必要。信誉应当是一个人完整的品质，她认为一个人的信誉可以通过两个方面显现，一是犯罪记录，一是金融借贷的记录。这是保证个人信誉的两个重要方面。

刘建认为，红黑档混淆了荣誉和信誉的概念，荣誉是一个人的主观感受，而信誉却是公众对自己的客观评价。所以，红黑档建立的并不是个人的一种信誉资源，而只是个人的一种荣誉感。这和信誉认证之间有着很大的差距。

交锋二：谁能成为中立的公正评价机构？

提到红黑档的客观公正性，黄亨煜提出了这样的几点保证。他说，首先公正性是人事经理的第一素质要求，他如果做不到这一点，只会使自身的信誉遭受损失。其次，个人可以浏览自己的电子档案，完全有机会对自己的电子档案内容提出质疑。

““中国红黑档”遭受冷遇

　3个多月过去了，通过宣传，北京西三角人事技术研究所发展了近百家会员单位，而被喻为“中国红黑档”的“中国企业员工表现鉴定与评估在线管理系统”却还是一片空白，没有人肯率先使用。
  北京西三角人事技术研究所总顾问黄亨煜分析说，一方面正逢岁末，许多企业的年终考评尚未结束，没有能够予以利用；另一方面，员工工作记录是企业内部的在线管理系统，一般应在员工调离时才予以公开，因而也增加了“红黑档”的适用难度。
  黄亨煜说，工作表现与名誉、隐私并不矛盾，一个员工所在单位的绩效评估，对建立职业信誉具有影响力和发言权。过去，我们只偏重奖金、福利、政治荣誉等方式，而经历证明、绩效证明，却是一个职业人建立职业信誉不可缺少的内容。因而，“红黑档”是一种信誉激励，在市场经济中，不仅由政府对信誉作出判断，供职单位的评价也一样重要。
  黄亨煜强调，“红黑档”是一个创新产物，是否被社会接受与认可，还需要时间的检验。但这不是一把“双刃剑”，对企业、员工信誉只有好处，而不是损害。

作为红黑档的创意者，黄亨煜一再强调这个在线的管理系统是为了建立一种档案的激励机制。他认为以往的人事档案由于当事人并不能看到，所以档案对人们而言是一种神秘的甚至有些心理压力的东西，而红黑档的电子档案则是一种可以带来激励的东西，试想，员工良好的行为表现在电子档案上被记载，而且还有可能被将来的雇主所看到，员工肯定会感到很高兴，这其实就是在建立员工个人的一种良好信誉，对员工当然就是一种很好的激励。

东方国润投资公司的人力资源经理姜峰出表示了相同的观点，他介绍说，东方国润在很早以前就实行了这种电子档案制度，在年终评比以及大的奖励时如果员工有异议，他们都会以电子档案的记载作为依据。而且，他认为这还能减少企业在这方面的经济投入。员工个人对此也会比较重视，会慎重地对待离职。

北大方正的人力资源负责人高女土也说，他们对这样的系统比较感兴趣，因为在招聘过程中，他们特别需要知道应聘者过去的真实情况，仅凭应聘者的一面之词难免会使信息的准确度受到折损。现在有一家机构专门做这件事，他们表示很欢迎。

但中国人民大学的程延园老师认为，这种做法并不妥当。她说，这依然是一种企业行为，而没有考虑到劳动者个人的感受。它不仅不会给员工带来激励作用，反而会使员工诚惶诚恐，有更多的压力。虽然这个档案个人可以看到，但谁能保证人事经理之外的人不会看到呢？自己的行为有一种要被公之于众的危险，这似乎有一种威胁的意味。

三星SDS公司人力资源总监刘航认为信誉认证是有必要的，但这样的做法却有待商榷。不说提供平台者自身的信誉问题，单是网站就存在着技术上的安全和保密问题，黑客无孔不人，网络高手更不乏人在。

程延园老师则认为，即使当一个人离职时，企业也应该有保护他的必要，虽然可能他犯了一些过失，给企业造成损失，但并不能就此非得有告知其新雇主的必要。而且，有一些过失，员工通过赔偿损失，被解除合同等巳经得到了惩罚，如果再将之告诉新雇主，是不是又加重了对个人的惩罚呢？这也有个公正和公平的问题。

所以，对个人信誉的建立，更好的办法还是由政府部门或是社会公认有良好声誉的中立机构来操作更好。网站既然是一个通过企业缴费来盈利的机构，它就很难保持自身的中立性和公正性，不管是个人还是法人都有被利益驱使的可能，所以这一制度从最初设计时就是更多站在企业的角度来考虑的。她介绍说，在美国个人信誉的建立是由国家安全部门来操作的，不良记录多指犯罪记录或是金融方面的信誉。原雇主的推荐信更多的只是对个人的综合性的能力的评价，而不涉及到量化的指标。

交锋三：是个人隐私，还是企业知情权？

提起红黑档，人们会很自然地联系到几个月前颇受争议的“黑档”事件，一家网站在网上在线提供企业员工的“污点记录”，其中文域名为“中国黑档”。该网站的最大特色是：企业可以记录和查询员工的不良行为。主办者称，建立“黑档”的目的在于规范人才的管理。他们说，现在人才流动频繁，可是档案管理存在着不完善的弊端，使一些用人单位在招聘时不能全面了解应聘人员在原单位的表现。同时由于没有必要的制约，一些人员在跳槽时就会伤害企业利益，比如带走商业秘密、不交接工作，甚至不结清经济账目。“黑档”则可以对从业人员进行有效的约束。

“黑档”的这一做法，曾被不少人称之为是对个人隐私的侵犯。那么，红黑档的建立是否也有侵犯隐私之嫌呢？黄亨煜解释说，“我认为我们登载的内容不会涉及到个人隐私”，他认为中国人的隐私范围非常窄。他们所公开记录的工作业绩和员工的离职情况都是属于工作中存在的客观情况，应当不能算是隐私。

北京市总工会的宋东律师颇不同意这种观点，他认为现在小学生的分数都在考虑是不是应该列人个人隐私，那么，企业对员工工作成绩打分，并有被一定范围公之于众的危险，这难道就不是对个人隐私的侵犯吗？相关人员如果觉得有必要，可以通过必要的途径和程序去了解，是否非得有记录在网上的必要呢？倘若这只是一家企业的内部行为，也许还不至于造成特别广泛的影响。如果该网站的会员越来越扩大，其对个人的影响将会是难以估量的。

不过，不少企业也提出了他们的知情权问题，尤其是目前没有人事权的民营和私营企业。广州李某窃案发生之后，广州市夏岭广告公司在对广州14家私企的随机调查中发现，他们都希望政府职能部门能够适当放开人事权，为企业尤其是私营企业的发展提供一个好的平台。他们说，由于没有人事权，他们在招聘员工时只能依靠面试感觉和专业测试两方面来衡量，而无法获知其以前的经历。

三星SDS的人力资源总监刘航提出了这样的一个建议，政府不妨给私营、民营等没有人事权的企业以适当的人事权，他们可以在需要的时候去查询某个员工的人事档案。但是不能复印备案，否则就将成为对个人隐私权的侵犯。这样就能够比较好的保证了企业的知情权。

法理学研究者刘建做了这样的分析，企业现在所主张的知情权其实就是人事权，由干目前我国的人事档案管理制度的滞后，没有人事权的企业很难看到个人的档案，企业为了获得知情权，于是就采用了这种饮鸩止渴的方法。（张绍梅）